(网经社讯)“共享员工”在疫情催生下变得格外火热，不仅促进了闲置员工再利用，还缓解了疫情对企业、员工所带来的经济冲击，但也因用工规范性等话题引发不少争议。7月22日，人力资源和社会保障部行风办负责人吴礼舵提到，原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。
据新华社报道，吴礼舵在国新办22日举行的国务院政策例行吹风会上说，疫情期间，一些缺工的企业和一些尚未复工复产的企业之间实行了“共享用工”，实际上就是企业之间进行的员工调剂，一定程度上促进了人力资源配置效率。为了有序加以规范，人力资源和社会保障部发布了政策口径，对开展“共享用工”模式加以指导。
“‘共享员工’，是指一切企业受疫情影响暂时难以复工，在尊重员工意愿的前提下，通过 员工“共享”给其他急需用工的企业使用，在减轻自身工资支付压力的同时，帮助其他企业缓解用工需求，从而实现互惠共赢的一种用工模式。在法律层面的界定， 属于员工借用的法律关系，用人单位之间通过签订合作协议或三方协议的方式，在不改变劳动关系的前提下，将一个单位的员工在一定时间内借用到另一单位，仍由 原用人单位对该员工承担劳动合同法上义务的用功模式。”网经社电子商务研究中心特约研究员、浙江六和律师事务所彭世君律师认为。
2020年2月21日，人社部在27问解答中，明确认可了不以营利为目的“共享用工”模式。虽然国家认可了“共享用工”模式，但在实际操作过程中还是存在风险。对此，网经社电子商务研究中心特约研究员、浙江六和律师事务所彭世君律师认为例举了五大法律风险：
第一、可能认定为劳动关系的风险
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
因此，实际用工单位一定要注意上述人员的借用，借用前应与上述人员的用工单位协商一直，取得上述人员的同意，三方共同签订“共享员工”协议，明确目标岗位、共享期间、劳动报酬、社保、住房公积金、工伤责任等问题。
第二、认定违法劳务派遣的风险
《劳动合同法》第57条的规定，“……经营劳动派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可……未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”同时，人社部的解答也明确了只有不以营利为目的的借调才被认可为“共享员工”模式。
如若外派用人单位收取管理费用进行营利的，就可能被认定违法劳务派遣。因此，签订合作协议或三方协议时避免出现“劳务派遣”的字样，且不得收取任何管理费用，共享期间结束后立即召回外派员工。
第三、工伤、工亡安全责任风险
人社部的解答已经明确工伤、工亡还是需要由外派单位承担，因此工伤的申请也是由外派单位负责的。因此，在合作协议或三方协议中，出现工伤、工亡情况，实际用人单位需要承担相应的补偿责任也予以明确。
第四、工资未及时支付的风险
“共享员工”的用工模式不改变原劳动关系，故工资的发放仍应由外派单位来进行发放，而不是由实际用人单位进行发放。如若员工因工资拖延支付提起解除，外派单位仍需承担相应的法律责任。因此，外派单位一定要及时与实际用人单位对账结算，确保“共享员工”工资的及时发放。
第五、“共享员工”违规违纪处理的风险
“共享员工”在实际用人单位出现违反实际用人单位的规章制度，外派单位能否就此直接解除改员工？
根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在司法实践中，用人单位需要证明规章制度的存在且告知过员工，履行相应程序之后才能进行解除。在上述情况下，“共享员工”没有违反实际劳动关系用人单位的规章制度，如若直接进行解除，本人认可很有可能认定为违法解除。
因此，建议最好签订三方协议，明确“共享员工”认可一旦违反实际用人单位的规章制度，实际劳动关系的用人单位有权以此解除。同时，“共享员工”在实际用人单位上岗之前，实际用人单位应进行规章制度的告知和培训。
